在企業(yè)管理中，績效管理是一道繞不過去的坎，很多領(lǐng)導(dǎo)談績效色變，員工更是諱莫如深。如果企業(yè)績效做得別扭又痛苦，那一定是方法有問題。實(shí)際上，當(dāng)企業(yè)掌握一套科學(xué)的績效管理模式時，績效也能做得輕松又省心。

2022年7月30日，中恩教育《總裁九大機(jī)制》43期課程第三天，我們聊聊企業(yè)績效機(jī)制設(shè)計的心法與做法。

科學(xué)做績效心法一、績效是加工資，而不是扣工資

績效包含兩大核心：①責(zé)任②目標(biāo)。意思是員工在承擔(dān)應(yīng)有的崗位責(zé)任基礎(chǔ)上，達(dá)成一定目標(biāo)進(jìn)而獲得相應(yīng)的回報。責(zé)任是基礎(chǔ)，是保障指標(biāo)而不是扣分指標(biāo)；目標(biāo)是終點(diǎn)，是激勵指標(biāo)而不是壓力指標(biāo)。

科學(xué)績效心法二、不要為了考核而考核

績效管理的目標(biāo)不是為了算工資，或?yàn)榱丝己硕己?，其主要功能是引?dǎo)員工行為，幫助員工改變工作效率，讓員工向更有益于實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)去努力?？冃Э己送瑯右彩菃T工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求獲得認(rèn)可。

完整的績效管理有七大步驟，篇幅有限，我們以其中兩個步驟：目標(biāo)、激勵為例。

1. 目標(biāo)：慎重選擇是自下而上，還是自上而下。目標(biāo)的制定可以是自上而下，也可以是自下而上共創(chuàng)，目的都是為了做到“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)”。

自上而下：根據(jù)公司戰(zhàn)略，定出領(lǐng)導(dǎo)、各部門高管的績效目標(biāo)，然后再層層到每一位員工身上，這個過程中要特別注意目標(biāo)要有主有次，避免眉毛胡子一把抓。

自下而上：明確員工的崗位職責(zé)，從中挑選出更重要的三到五點(diǎn)作為績效指標(biāo)，再把績效考核與他的薪酬和晉升掛鉤，和員工一起共創(chuàng)、溝通、引導(dǎo)、啟發(fā)，后讓員工自己定下他要達(dá)成的目標(biāo)，把員工本該做的事變成他本能愿意做的事。

3. 激勵：昨天更好的表現(xiàn)，是今天更低的要求。很多企業(yè)的績效體系一旦確立，幾乎是常年不變：去年目標(biāo)是完成1000萬，今年又是1000萬，明年還是1000萬。有領(lǐng)導(dǎo)說：不敢加呀，加了怕高管完不成撂挑子，又怕員工吃不消招不來人——目標(biāo)沒突破，年年一個樣，這樣的績效機(jī)制很有問題。

正確的做法是采用“跳遠(yuǎn)制”而不是“跳高制”。跳高制指的是目標(biāo)固定，完成了有獎勵，完不成沒有獎勵，只有“完成”和“沒完成”兩種結(jié)果；而跳遠(yuǎn)制指的是把目標(biāo)分為多個層級，不同層級有相應(yīng)獎勵，完成的目標(biāo)越高獎勵越豐厚。這樣一來，員工就能夠自動自發(fā)而達(dá)成更高的目標(biāo)而努力奮斗。

《總裁九大機(jī)制》班主任李一諾分享落地的核心要領(lǐng)

薪酬績效機(jī)制事關(guān)員工和企業(yè)成本，需要要精心設(shè)計，如果您公司需要這樣一套科學(xué)的薪酬績效體系，但還沒有具體的執(zhí)行思路，不妨走進(jìn)中恩教育線下大課《薪酬績效機(jī)制方案班》的課程現(xiàn)場。

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