你作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，有必要要具備的一種能力就是運(yùn)轉(zhuǎn)力，也就是讓企業(yè)自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的能力。讓企業(yè)自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)也是有規(guī)范的，那便是當(dāng)你離開企業(yè)的時(shí)，企業(yè)的情況和你在的時(shí)一樣。假如你有這種能力，那你就能夠隨時(shí)離開。企業(yè)自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)有七大步驟，你想要離開有必要選一個(gè)接班人，然后設(shè)定方針，那么怎樣才能提高他完結(jié)呢，接下來就要清晰獎(jiǎng)罰，目標(biāo)達(dá)到有什么獎(jiǎng)，目標(biāo)達(dá)不成有什么罰，這樣干起來才有勁，還有四點(diǎn)便是具體計(jì)劃、履行履行、查看成果，終還要獎(jiǎng)賞賞罰。

步是選定接班人。選接班人是有原則可循的。個(gè)操作原則便是有必要找到情投意合的人，志不同不相為謀。那又該如何考察是否情投意合呢？情投意合便是喜愛自己一起自己也喜愛的人，和喜愛的人在喜愛的當(dāng)?shù)刈鱿矏鄣氖?。你有必要找到此生的志，志也是一個(gè)問題，那便是你此生為什么活著。運(yùn)營(yíng)企業(yè)便是讓咱們感覺到“爽”和“美”，咱們有必要喜愛這個(gè)接班人，而且讓他也能喜愛咱們。這是做領(lǐng)導(dǎo)的更高境地，人見人愛，這個(gè)還需要你從內(nèi)心去修煉。假如你的職工喜愛你，他就會(huì)不自覺去模仿你，這樣的人就會(huì)為你所用。其次個(gè)操作原則便是有必要設(shè)定觀察期。沒有東西比感覺更準(zhǔn)，給接班人設(shè)定一個(gè)觀察期，看他是不是有才能頂替你。領(lǐng)導(dǎo)在選拔一個(gè)官員的時(shí)分，總是先讓他去基層，邊訓(xùn)練，邊檢測(cè)，邊觀察。第三個(gè)操作原則便是給他一個(gè)挑戰(zhàn)，讓他去干他人不愿意干的工作。你越是想選拔誰(shuí)，越把誰(shuí)往危險(xiǎn)的當(dāng)?shù)赝?，看他處理難題的才能。人和人的區(qū)別就在于處理問題的才能。

其次步是設(shè)定目標(biāo)，包含財(cái)務(wù)目標(biāo)、成本目標(biāo)、客戶目標(biāo)以及投訴率目標(biāo)等等。比如一定不能出現(xiàn)應(yīng)收款，如果應(yīng)收款越多，你的心靈扭曲就會(huì)越嚴(yán)重，時(shí)刻都不能讓自己的心靈扭曲。設(shè)定目標(biāo)需要有一個(gè)人負(fù)責(zé)，不要分責(zé)任，由一個(gè)人負(fù)責(zé)，他干著越有勁，責(zé)任人越多越不可靠。在設(shè)定企業(yè)法人的時(shí)候只有一個(gè)，企業(yè)出現(xiàn)問題，只找法人。完成目標(biāo)還需要有時(shí)間局限，在一定時(shí)間內(nèi)完成目標(biāo)，這就是對(duì)一個(gè)人能力的考驗(yàn)。目標(biāo)還需要具體可衡量，你在出門前，一定不要對(duì)管理者說“好好干，回來后虧待不了你”，這句話等于就是廢話，管理者聽到你這句模糊的話心中會(huì)出現(xiàn)無(wú)數(shù)個(gè)問號(hào)。你需要將形容詞數(shù)字化、具體化，而且你的管理者也要以數(shù)字為結(jié)果。

第三步是清晰獎(jiǎng)罰，其中你來定獎(jiǎng)賞，而由他們自己一個(gè)人一個(gè)人定賞罰。你能夠適當(dāng)采用激勵(lì)法，定的賞罰有必要要狠。定完賞罰之后還要大眾許諾，當(dāng)眾把賞罰說出來。你要學(xué)會(huì)借用大眾的力量。你們小時(shí)候都爬過墻頭，墻頭越高你就會(huì)越怕，假如這時(shí)候你把書包扔過去，你能過去。

第四步是詳細(xì)計(jì)劃。計(jì)劃是達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)方案以及時(shí)間表。計(jì)劃就是把大目標(biāo)成小目標(biāo)，計(jì)劃就是達(dá)成目標(biāo)的途徑。計(jì)劃就是讓當(dāng)事人講。因?yàn)橛?jì)劃往往趕不上變化，計(jì)劃本來就是彈性的，換句話說，目標(biāo)定在巖石上，計(jì)劃定在沙灘上，根據(jù)目標(biāo)制定計(jì)劃的時(shí)候一定要有三個(gè)以上的方案，在執(zhí)行的時(shí)候按照優(yōu)先次序，并且隨時(shí)變化。你一定要想盡一切辦法讓員工參與進(jìn)來，因?yàn)樗麄儏⑴c越多，他們對(duì)公司的感情就越深，形成全員參與，頭腦風(fēng)暴，你提出一個(gè)問題，所有人都各抒己見、集思廣益。

第五步是落實(shí)執(zhí)行。你是一個(gè)企業(yè)的決策者，管理層會(huì)拿著很多問題來問咱們，你不要做員工的拐杖。有時(shí)候你也不知道該怎么解決，依賴你的員工就會(huì)特別寬容地在那兒等。你再大的腦袋也有忘記的時(shí)候，而且并不是所有問題都能解決，員工還會(huì)埋怨你，你只能是啞口無(wú)言?！吧暇萌酥?，中君用人之力，下君用己之力”，也就是說高手懂得利用別人的智慧，中君用別人的力氣，只有笨蛋才會(huì)用自己的力氣。因此你需要從企業(yè)中跳出來，你自己不僅要找到方法，更重要的是讓員工找到方法。懂得撒手的才是高手的。你要明白，你用人用的不是身體，而是員工的智慧。我現(xiàn)在告訴你全世界簡(jiǎn)單的管理工具，有三步。步就是你認(rèn)為呢？員工聽到你這個(gè)問題，馬上就會(huì)思考。有時(shí)候他們已經(jīng)有自己的解決方案了，如果好的話，你就說就這么辦，員工獲得的就是成就感。如果在執(zhí)行的過程中遇到問題，他也能自行解決，因?yàn)檫@個(gè)方案是他提出來的。其次步，如果員工提出的方案不正確，你就要問一句，還有沒有更好的辦法？你不要把榮譽(yù)全都貼在自己臉上，更不要和員工爭(zhēng)榮譽(yù)，這是小領(lǐng)導(dǎo)干的事，你一定要保持清醒的頭腦，越大的領(lǐng)導(dǎo)管的事情一定越少。第三步，獲得你滿意的答案后就告訴他，就這么辦。所有員工都希望自己的方案被采納，他希望領(lǐng)導(dǎo)能把自己當(dāng)回事，員工得力的同時(shí)，你也能無(wú)為而治。

第六步是檢查結(jié)果。管理不是語(yǔ)文，是數(shù)學(xué)，要的結(jié)果一定是以數(shù)字形式出現(xiàn)，比如制定表格，每天定人定時(shí)檢查，并填寫或匯報(bào)記錄。你不要對(duì)管理層說，好好干，也不要后評(píng)價(jià)員工的態(tài)度，只看數(shù)字就夠了。

第七步是實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)懲罰。目標(biāo)達(dá)成后實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，比如經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、旅游獎(jiǎng)勵(lì)以及進(jìn)修獎(jiǎng)勵(lì)等等。如果目標(biāo)失敗，首先要做的就是分析沒有達(dá)成目標(biāo)的原因和障礙，接下來找到改進(jìn)的方法，后再實(shí)施處罰。毛澤東曾經(jīng)說過，如果我們沒有面對(duì)過失敗，我們又怎么知道什么叫成功呢？所以失敗是一個(gè)方向，你要允許員工的失敗，你難道沒有犯過錯(cuò)誤嗎？比爾?蓋茨每年開年會(huì)，規(guī)定犯錯(cuò)誤多的有獎(jiǎng)勵(lì)，而長(zhǎng)時(shí)間沒有犯過一次錯(cuò)誤的人直接開除。決定是否處罰前，先看他的出發(fā)點(diǎn)，如果出發(fā)點(diǎn)是對(duì)的，那就要給予鼓勵(lì)。告訴員工不要擔(dān)心出丑，只有出丑才能成長(zhǎng)。如果員工是態(tài)度性的問題，那就是大問題，電網(wǎng)加隔離；如果是技術(shù)性的問題，那就培養(yǎng)責(zé)任，加強(qiáng)訓(xùn)練，給他足夠的壓力和獎(jiǎng)懲力度；如果是創(chuàng)新性的問題，那就要鼓勵(lì)加上控制。在獎(jiǎng)罰的問題上，獎(jiǎng)要獎(jiǎng)得心花怒放，罰要罰得膽戰(zhàn)心驚。只要你把獎(jiǎng)懲做好，整個(gè)操作就會(huì)很順利。

這七步是經(jīng)過無(wú)數(shù)次的試驗(yàn)總結(jié)出來的，希望能夠在你們身上轉(zhuǎn)化成行動(dòng)，讓你的企業(yè)自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)起來。

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