人才梯隊是一件重要且需要提前布局的事情，如果等到市場拓展、業(yè)務擴張的時候才發(fā)現企業(yè)后備人才不足，必然會造成戰(zhàn)略落地的受阻。如何搭建企業(yè)的人才梯隊是每一位企業(yè)家的必修課。

搭建人才梯隊，引爆企業(yè)勢能。2022年8月15日，中恩教育《總裁九大機制》課程武漢站如期舉辦。課程首日，中恩教育董事長賀傳智、中恩教育總裁張致銘、中恩教育副總裁吳志祥親臨現場，與在座的數百位各行各業(yè)的企業(yè)家們共同討論企業(yè)經營之道！

在上一期的課程中，我們主要討論了企業(yè)家識別人才、讓人才為我所用的三大建議，很多企業(yè)家提出了疑問：人才到位后該如何培養(yǎng)呢？今天我們就來聊一聊人才梯隊的搭建。

華為公司之所以能夠在全球企業(yè)競爭中獲得一席之地，與其對人才的重視息息相關。從1987年的十幾個人，到現在的近20萬員工，“人才”始終是華為發(fā)展近30年不變的主題，無論是200萬年薪的“天才少年”計劃，還是股份100%由員工持有、員工持股人數超過十萬，無不證明了華為對人才投入的重視及舍得。

①1998年，華為從全國范圍內一次性招聘800多名畢業(yè)生；②2001年華為開啟知名的“萬人招聘”，挨個到全國知名高校招聘更優(yōu)良的學生，宣稱“工科碩士研究生全要，本科的前十名也全要?！雹廴A為與國內具有科技水平的知名高校建立定向培訓關系，學生畢業(yè)后直接到華為工作；④華為在大學設立專門獎學金、獎教金、貸學金等，并與中國科學技術大學、華中科技大學、北京郵電大學等多所高校聯合培養(yǎng)研究生。

作為中小企業(yè)，雖然我們的規(guī)模和資金不能和華為這類大企業(yè)相比，但我們的思想觀念一定要向大企業(yè)看齊，學習他們超乎常人的做法和觀念，才會像他們一樣超越同行，做大做強！

蘇寧集團-1200工程：在全國范圍內選拔1200名優(yōu)良畢業(yè)生，通過總部集訓、終端輪崗、崗前培訓、師徒帶教等培養(yǎng)人才。

聯想集團-展翅計劃：開展兩年期的培訓項目，通過人才培養(yǎng)的六個階段：建立人才數據庫-溝通和培訓-培養(yǎng)項目推廣-在崗鍛煉-答辯及評優(yōu)-輪崗、項目承接及經驗分享會等，選拔、培養(yǎng)人才。

龍湖集團-仕官生”制度：被稱為“龍湖內部的造血機制”。龍湖集團為仕官生制定了長達14個月的發(fā)展計劃，幫助員工從學生過渡到職業(yè)人，新員工入職要通過輪崗制度，熟悉產品設計、生產、營銷和服務，通過打開員工視角，幫助員工在過程中找到適合自己的崗位。

企業(yè)發(fā)展到一定階段，總會遇到青黃不接的尷尬局面：老員工動力下降，新員工融入困難，干部梯隊后繼無人。要想同時解決老員工和新員工的雙重難題，讓新員工青出于藍而勝于藍，“師徒制”是一個很好的工具。

有師父帶領的員工，獲得升遷的比率，是沒有師父員工的5倍。師徒制有很多優(yōu)勢，如：

①建立老員工（師）和新員工（徒）之間的連接，既發(fā)揮老員工的知識和經驗、激發(fā)老員工的責任感，又能給新員工的新思維、新想法一定的施展空間，增強雙方的穩(wěn)定性；

②徒弟有進步了師父也能獲得獎勵，把新老員工之間由競爭關系轉變?yōu)楹献麝P系；

③幫助老員工查漏補缺，新員工快速融入。

△ 育人之前要選人，要想選對人，需要會識人。課程現場，中恩教育總裁吳志祥老師親授企業(yè)家“慧眼識人”的心法秘籍：通過將帥慧三才理論，幫助企業(yè)家識別人才、選對人才，搭建牢不可破的領導班子！