公司產(chǎn)生不滿之后，就向公司提出辭職。如果員工是因為客觀原因真心想辭職，那也就罷了，可偏偏員工不是真的想辭職，而是以辭職為借口，來要挾管理層滿足他們的某些需求。
　　一、員工拿辭職威脅老 板，該怎么辦？
　　“漲工資，不漲就辭職！”遇到這種情況，很多管理者往往感到很棘手，不知道該怎么處理。滿足員工的要求吧，害怕傳出去，打擊別的員工的積ji性；不滿足員工的要求吧，害怕員工真的辭職，給企業(yè)造成職位空缺，影響正常工作的開展。
　　其實，人才威脅老 板的情況根源在于企業(yè)沒有建立健全的機制，導致企業(yè)中一切事務都是人說了算，而不是機制說了算。解決辦法只有一個，那就是對癥下藥。
　　首先：先了解清楚員工為什么想辭職（盡管不是真心想辭職），了解員工對企業(yè)有哪些不滿，了解員工的真實需求；
　　其次：根據(jù)員工的能力和表現(xiàn)，綜合評估員工的價值，看看員工的要求是否合理；
　　第三步：看公司是否有能力滿足員工的要求。如果能夠滿足，那盡量去滿足；如果不能滿足，再和員工談判，試著說服員工降低要求。如果談不攏，那只有好聚好散。
　　（一）如果員工能力很強，對公司發(fā)展至關重要：通過調(diào)薪留下他。
　　（二）員工能力一般，盲目自信：可留可不留。
　　值得注意的是，在為員工加薪時，不要直接大幅度地增加基本工資，而應該變加基本工資為加績效工資。因為直接大幅增加基本工資，很容易激起別的員工的不滿，而增加績效工資，目的在于激發(fā)員工的工作積ji性，使員工提升工作業(yè)績，這樣對公司來說也不會增加太多的用人成本。

　　真 正強大的企業(yè)，從不害怕被能人“綁 架”
　　我們常說“經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人”，于是很多企業(yè) 家逐漸提高了對人才的重視，卻一不留神走向了另一種誤區(qū)：老 板被人才/能人“綁 架”，公司離開這位人才就元氣大傷甚至幾乎停擺。
　　要想擺脫人才的依賴，就需要進行規(guī)范化管理系統(tǒng)建設。通過規(guī)范化管理，來約束行為，實現(xiàn)可復 制化。
　　1、流程規(guī)范化
　　通過流程規(guī)范化、標準化，可以降低對人才能力的要求，也可以提升工作效率和降低風險。
　　2、建立人才生產(chǎn)線
　　通過建立人才梯隊培養(yǎng)機制，加 快新員工快速融入團隊，讓新員工快速為企業(yè)創(chuàng)造價值。通過降低人才流失進而降低對人才的依賴。
　　3、建立完善的激勵機制
　　通過建立完善的激勵機制，實現(xiàn)人才內(nèi)驅動，就會加速人才的成長。通過降低企業(yè)人才短缺的風險，進而降低對人才的依賴。
　　4、建立完善的企業(yè)文化
　　企業(yè)明確使命、愿景和價值觀，隨著員工對企業(yè)文化的認同，就會與企業(yè)同呼吸共命運。


　　2020年11月13日，中恩教育《總裁九大機制》課程在西安隆重開啟，來自全國各地的400多位企業(yè) 家重返課堂，通過學習沉淀為企業(yè)謀求新的增長點。課程首日由中恩教育總裁張致銘和中恩教育副總裁吳志祥主講。
　　課程第 一天  主講老師


　　張致銘老師
　　■中恩教育總裁
　　■《總裁九大機制》創(chuàng)始人


　　吳志祥老師
　　■中恩教育副總裁
　　■中恩教育商學院院長
　　■團隊卓 越系統(tǒng)首 席導師
　　精彩現(xiàn)場





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