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企業(yè)自動運轉，不要讓管理者成為員工創(chuàng)造力的絆腳石

發(fā)布者：中恩教育

　　導讀：有一家餐飲垂直自媒體公司，剛創(chuàng)業(yè)時僅3人，為了節(jié)約成本，每天在咖啡館辦公，卻發(fā)現(xiàn)工作效率出奇的高。五年多以后，隨著餐飲行業(yè)互聯(lián)網趨勢，該公司完成了A輪融資，員工也發(fā)展到80多人，辦公效率卻……
　　隨著業(yè)務和組織的快速發(fā)展，公司便有一批人晉升為管理者，這些人負責對員工進行管控，卻或多或少抑制了他們的辦公效率，充當著絆腳石的角色。公司發(fā)現(xiàn)，許多員工很難再找回當初的創(chuàng)業(yè)激情。
　　當公司快速擴張后，組織架構缺乏合理設計，便采用了傳統(tǒng)自上而下的層級式管理。員工不再獲得自管理的支持，轉而受到上級的管控。他們的主動性和工作激情也就不可同日而語了。

企業(yè)自動運轉

一、層級式管理

　　世界管理大師加里·哈默(Gary Hamel)說，他與海爾張瑞敏交談后，發(fā)現(xiàn)他們有一大共識：大多數(shù)公司今天的管理方法還是以樹形圖管理的，這個體系有一個缺點——能力的缺乏，缺乏創(chuàng)新力，不是很有適應力。這個管理體系里的很多人對自己的工作沒有什么激情。
樹形圖講的是自上而下的層級管理模式。層級管理模式有一個默認假設——領導人智慧要高于下屬領導人或者下屬員工。層級式管理的佼佼者當屬微軟公司。

賀傳智

二、如何釋放員工的創(chuàng)造力

　　如何釋放員工的創(chuàng)造力呢？加里·哈默有一個金字塔。加里·哈默認為：更底端是順從，上班領導讓干什么就干什么，這很重要。順從的上面一層是勤奮，努力工作、加班、周末還來，勤奮也很重要。再往上一層是智慧，腦子聰明，能很好地培訓，能夠聰明地發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。
　　但是，加里·哈默同樣認為更底部的這三種能力，在今天已經成為一種貨物，付錢就可以獲得。我?guī)缀蹙蜎]有什么代價就可以在任何地方購買到這三種能力。
　　企業(yè)需要的不是那些來工作的，而是自動自發(fā)為自己事業(yè)干的人。想要員工自動自發(fā)，關鍵在于機制設計，海爾的“人單合一、自主經營體”，騰訊的“誰提出誰執(zhí)行、一旦做大單個成軍”，華為鐵三角都是能夠驅使員工自管理的自運行機制。
　　亞馬遜實行的員工入職培訓后的“辭職獎金”制度。公司每年給員工一次選擇離職的機會，如果員工愿意離職可以拿走2000-5000美金，如果不愿意走，可以繼續(xù)工作。該制度強調個人事業(yè)牽引、組織支持個人成功;強調授權自控、共創(chuàng)共贏。
　　所以，管理者要避免成為絆腳石，并激發(fā)員工的創(chuàng)造力，要做的首先不是去滿足自己高高在上的控制欲，去干擾員工的自主性。而是應該在機制設計上下功夫，通過利益內嵌，驅使員工自管理，通過自管理來激發(fā)員工，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)造力。