企業(yè)文化是每家公司都需要 具備的，但落地的程度卻參差不齊。對比那些成功企業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)它們的員工對文化有著強大的信念， 華為有華為人，阿里有阿里人……為什么普通企業(yè)很難把文化植入員工內(nèi)心？成功企業(yè)到底做對了什么？

今天，我們來點干貨實操：和大家討論下如何把墻上的企業(yè)文化，落地到企業(yè)的日常運轉(zhuǎn)當(dāng)中。

讓企業(yè)文化入眼、入腦、入心。2023年11月21日，中恩教育《總裁九大機制》鄭州站如期開課， 來自全國各地的數(shù)百位企業(yè)家重歸課堂，夯實管理內(nèi)功，提高 自我提升。 通過4天3晚的課程學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)實現(xiàn)：員工持續(xù)跟隨，企業(yè)自動運轉(zhuǎn)，業(yè)績暴漲，老 板解放！

文化落地第 一步：從“不知”到“知”

在過去的課程中，我們知道了企業(yè)文化的三要素是使命、愿景、價值觀，但是如何把這三樣?xùn)|西傳遞給員工呢？

1. 詳細注解。很多企業(yè)把企業(yè)文化做出來后就直接上墻了，制作得精美 ， 但員工卻沒有多看幾眼，更不用提記住并且踐行。事實上，企業(yè)文化能不能被員工記住，和文化墻的精美程度關(guān)系并不是很大， 重要的是員工能不能理解。老 板不妨問一下自己：我有沒有把公司的使命、愿景、價值觀的含義傳遞出去？有沒有解釋得清晰、具體、到位？

2. 行為描述。文化是抽象的，哪怕語言再簡單、凝練，也很難具體化， 的辦法就是把體現(xiàn)企業(yè)文化的具體行為找到，員工知道了什么是“對的行為”、什么是“不對的行為”， 自然就知道了什么可做、該做，什么不可做、不該做。

文化落地第 二步：從“不信”到“信”

如果說文化落地的第 一步“知”是為了讓企業(yè)文化入員工的“眼和腦”，那么“信”就是為了讓文化入員工的“心”。 思想信念只有成為信仰，讓人從內(nèi)心深處認可，并且變成一個人的潛意識思維，才能 指導(dǎo)、改變?nèi)说男袨椤? 企業(yè)文化落地的 關(guān)鍵也是 難的部分，就是讓員工發(fā)自內(nèi)心地相信， 終成為信仰。要做到這一點，需要問自己兩個問題：

1. 決策層信不信、有多信？決策層對企業(yè)使命、愿景、價值觀的相信程度， 決定了企業(yè)文化能夠在多大程度上被企業(yè)別的 成員接受。企業(yè)文化從根本上說是老 板文化，由老 板和決策層由內(nèi)而外輻射全員。

2. 管理層有沒有做、有沒有帶動？管理層是企業(yè)文化落地貫徹的先鋒， 承擔(dān)著“上接戰(zhàn)略、下接執(zhí)行”的重責(zé)，戰(zhàn)略上如此，制度上如此，文化上也是如此。在企業(yè)中，老 板影響干部，干部影響員工， 這樣才能把文化傳遞到每一個人身上。

文化落地第三步：從“不行”到“行”

這里的“行”是行動、踐行的意思。從“知道”到“相信”還不夠，還要做出來，企業(yè)文化才是真的落地。換句話說， 沒有形成習(xí)慣的文化理念，早晚會退化、衰減。“行”的意義不僅在于落地，更在于強化，通過持續(xù)的行為讓文化延續(xù)、傳承。

人無利不起早，“行”的關(guān)鍵在于考核。很多人說員工不重視企業(yè)文化，根源在于老 板都沒有足夠的重視， 如果我們把員工的價值觀列入考核項，員工自然會比老 板更重視。

1. 與薪酬利益掛鉤。指的是在榮譽、表彰、漲薪、降薪、升職、降職、獎金分配、 股權(quán)授予等環(huán)節(jié)，將價值觀是否符合作為參照指標(biāo)之一，對于價值觀突出、成為標(biāo)桿榜樣的，可以在以上環(huán)節(jié)享有優(yōu)先權(quán)，反之亦然。

2. 納入績效考核體系。試想一下，如果員工績效考核表上有專門的價值觀項目， 員工會不會更加重視價值觀呢？比如 簡單的360民主測評，可以讓全員都參與進來，同級之間、上下級參評， 可以從多個角度考核一個人的價值觀。

如果說制度是“以制管人”，那么文化就是“以文化人”，前者是讓員工被動遵從，后者則是讓員工自動自發(fā)。 如果您也認同企業(yè)文化的重要性，但還不知道如何制定符合自身企業(yè)的企業(yè)文化、不知道如何讓文化深入員工內(nèi)心， 敬請走進中恩教育《總裁九大機制》課程現(xiàn)場！