3.公正和透明的評(píng)估機(jī)制：評(píng)估機(jī)制需要 公正和透明，并且要反映員工的真實(shí)表現(xiàn)，避免評(píng)估主管的偏見或主觀因素對(duì)績效考核的影響。

4. 的溝通和反饋機(jī)制：應(yīng)該建立 的溝通和反饋機(jī)制，以便員工了解自己的表現(xiàn)情況，并根據(jù)反饋信息進(jìn)行改進(jìn)。

搭建有激勵(lì)性的薪酬制度步驟

1.建立清晰的目標(biāo)和指標(biāo)。

為了激勵(lì)員工，薪酬制度需要 要與企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略一致，并具體到每個(gè)部門和崗位的工作職責(zé)。 因此，需要考慮到員工的績效表現(xiàn)、市場競爭和公司預(yù)算等方面，確定可衡量的目標(biāo)和指標(biāo)。

2.確定薪酬結(jié)構(gòu)。

在設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)之前，需要知道市場上相同或相似崗位的薪酬水平。 因此，需要進(jìn)行調(diào)查和分析以確定基準(zhǔn)薪酬和預(yù)期獎(jiǎng)金，以及薪酬和績效之間的關(guān)系。

3.建立 的評(píng)估機(jī)制。

評(píng)估機(jī)制應(yīng)當(dāng)公正和透明，并且要反映員工的真實(shí)表現(xiàn)，避免評(píng)估主管的偏見或主觀因素對(duì)績效考核的影響。 評(píng)估結(jié)果也應(yīng)該及時(shí)反饋給員工，并提供改進(jìn)措施和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

4.確立激勵(lì)機(jī)制。

激勵(lì)機(jī)制可以通過各種獎(jiǎng)勵(lì)方式實(shí)現(xiàn)，如績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)、提升職級(jí)、 培訓(xùn)等。 這些獎(jiǎng)勵(lì)可以根據(jù)員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估和發(fā)放。

5.定期檢查和調(diào)整。

薪酬制度應(yīng)該定期檢查和調(diào)整，以適應(yīng)市場和企業(yè)的變化。同時(shí)，需要時(shí)刻監(jiān)控員工的表現(xiàn)和反饋意見， 對(duì)薪酬制度進(jìn)行必要的改進(jìn)和優(yōu)化。總之，搭建有激勵(lì)性的薪酬制度需要考慮到公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)、員工的工作職責(zé)和市場競爭等多個(gè)方面， 并且需要根據(jù)實(shí)際情況定期評(píng)估和調(diào)整，以不斷提高員工工作積極性和工作績效。

實(shí)施薪酬績效需注意問題

在薪酬績效實(shí)施過程中，還需要注意以下幾個(gè)問題：

1.建立科學(xué)合理的考核制度，完善約束機(jī)制

首先，是要建立一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)。這套指標(biāo)既要能夠真實(shí)反映短期的經(jīng)營績效，又要能夠反映企業(yè)的長期發(fā)展?fàn)顩r， 能夠?qū)?jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行科學(xué)的衡量。

其次，要明確考核的主體。明確誰來進(jìn)行考核，目前很大程度上是企業(yè)管理者自己對(duì)自己進(jìn)行考核，這種考核很難保證經(jīng)營者業(yè)績的真實(shí)性。

第三，考核需要 做到有獎(jiǎng)有罰。在經(jīng)營者收入較低的時(shí)候，可以說不獎(jiǎng)就是罰；當(dāng)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制建立起來之后，就要 實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣， 在承認(rèn)經(jīng)營者勞動(dòng)價(jià)值的同時(shí)，對(duì)不合格的經(jīng)營者也要進(jìn)行淘汰。

2.業(yè)績考核與薪酬支付方案要公開

一旦經(jīng)營者的收入與市場接軌后，職務(wù)消費(fèi)就需要 加以規(guī)范。大部分職務(wù)消費(fèi)需要 納入經(jīng)營者收入，決不能允許一邊是高收入， 另一邊仍然利用職務(wù)便利高消費(fèi)，同時(shí)享有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)的雙重好處。也就是說，建立經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制，既要疏，也要堵，要做到疏與堵相結(jié)合。

3.薪酬標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)公平性

根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，經(jīng)營者在評(píng)價(jià)自己的薪酬時(shí)，不僅關(guān)注其薪酬本身價(jià)值的大小， 而且還會(huì)與別的 規(guī)模相似、區(qū)域相同、業(yè)績相近、地位相當(dāng)?shù)耐愊啾?。要盡可能使收入差距與每個(gè)人的能力貢獻(xiàn)差別相一致， 否則可能會(huì)因?yàn)榉峙洳还?，難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

4.禁止高管人員自己給自己定薪酬

公司應(yīng)設(shè)立薪酬管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)制定高管的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬分配政策，并組織對(duì)高管的考核，決定高管的薪酬數(shù)額。 為防止薪酬委員會(huì)中出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”，建議在公司章程中規(guī)定薪酬委員會(huì)應(yīng)全部由單個(gè) 董事?lián)巍蝹€(gè) 董事的資格要嚴(yán)格審核， 尤其是其道德水準(zhǔn)、學(xué)識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力等。