相信很多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 經(jīng)常會(huì)頭疼這樣的一個(gè)問(wèn)題，想開(kāi)除的員工卻開(kāi)不掉，想好好培訓(xùn)的優(yōu)良 員工，卻一個(gè)也留不住。如果有心肯定會(huì)會(huì)注意到這樣的一個(gè)現(xiàn)像，往往留不住的都是比較優(yōu)良 的人。因?yàn)樗麄冇心芰?，他們?jiān)信在別的地方能找到更好的歸屬。

馬云說(shuō)過(guò)一句話：“員工離職，只有兩個(gè)原因，一是待遇沒(méi)給夠，二是受委屈了?！贝鰶](méi)給夠很容易理解，受委屈就比較寬泛了！而正是受委屈，恰恰是優(yōu)良 人才離職的重要原因。一般來(lái)說(shuō)，有以下五點(diǎn)。

一，公司誠(chéng)信。領(lǐng)導(dǎo) 的格局就是公司的格局，領(lǐng)導(dǎo) 的誠(chéng)信就是公司的誠(chéng)信。如果領(lǐng)導(dǎo) 總是言而無(wú)信，承諾的待遇食言而肥?；蛘?，總是給員工畫(huà)大餅，灌雞湯，員工就會(huì)質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo) 的人品！領(lǐng)導(dǎo) 人品有問(wèn)題，誰(shuí)還跟你混呢！

二，晉升機(jī)制。晉升機(jī)制對(duì)人才流失影響巨大。很多公司，只有單一的行政管理晉升通道，但是人才很多，不可能都當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)吧。有些人看到晉升無(wú)望，于是只能尋找更好的平臺(tái)去發(fā)展！

三，自身修養(yǎng)。有的領(lǐng)導(dǎo) 不注重自身修養(yǎng)，對(duì)員工張口就罵，甚至抬腳就踢！這樣的管理方式，對(duì)一些沒(méi)有能力的下屬比較 ，可是對(duì)優(yōu)良 人才來(lái)說(shuō)，就適得其反了。人家藝不壓身，憑什么在你的淫/威下討飯吃！

四，企業(yè)文化。企業(yè)文化看似是一個(gè)很虛的東西，但是對(duì)員工來(lái)說(shuō)，卻是 直觀的感受。比如，公司帶有明顯的家族文化，裙帶文化，處罰文化，扯皮文化，幫派文化，內(nèi)耗文化，這都會(huì)讓優(yōu)良 人才看不到希望。

五，主管素質(zhì)。據(jù)調(diào)查，大部分員工離職跟其主管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系很大。如果主管素質(zhì)低，能力差，必然難以容忍有能力的下屬，因?yàn)樗麄兣孪聦偻{到自己的位置。所以，就會(huì)排擠打壓， 后逼得人才憤而辭職。

那么，接下來(lái)就是中恩教育小編想要主要 給大家講的，關(guān)于如何留下優(yōu)良 的員工，這里需要考慮下面的五點(diǎn)。

一、通過(guò)關(guān)注“小事情”來(lái)增強(qiáng)員工體驗(yàn)

令人滿意的薪水、充足的休假和公平的工作量是員工的基本要求。除此之外，您的員工在日常工作和任務(wù)中可能還會(huì)面臨別的 看似小的挑戰(zhàn)。例如，考勤機(jī)制可能存在錯(cuò)誤，迫使員工手動(dòng)標(biāo)記出勤并獲得批準(zhǔn)?；蛘邌T工可能會(huì)在假期期間選擇帶薪休假，而這沒(méi)有登記，這會(huì)影響他們的工作與生活平衡。

隨著時(shí)間的流逝，這些“小事”加起來(lái)，影響了員工的體驗(yàn)。通過(guò)實(shí)施定期的調(diào)查，您可以了解員工需求、情緒和投訴（如果有）的 新信息，這將幫助您采取糾正措施。

例如，盡管是購(gòu)物高峰期，但Costco決定在感恩節(jié)放假。這幫助該公司為在職一年的員工實(shí)現(xiàn)了94％的保留率，這一數(shù)字遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平。

二、在整個(gè)員工旅程中提供學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展

在許多方面，職業(yè)發(fā)展和學(xué)習(xí)比收益更有價(jià)值。它提高了員工的整體就業(yè)能力，并確保他們可以找到超出其當(dāng)前職責(zé)范圍的有意義的機(jī)會(huì)。這對(duì)于任何專(zhuān)注 人士都具有巨大的價(jià)值，并且可以在很大程度上提高他們對(duì)貴公司的忠誠(chéng)度。

從學(xué)習(xí)和發(fā)展的角度重新構(gòu)想未來(lái)員工的體驗(yàn)。例如，您可以將學(xué)習(xí)部署為日常工作流程的一部分，以提高工作效率并確保長(zhǎng)期記住所汲取的教訓(xùn)。

三、堅(jiān)持經(jīng)過(guò)考驗(yàn)的員工敬業(yè)度計(jì)劃

傳統(tǒng)的敬業(yè)度想法，例如“休閑星期五”、辦公室競(jìng)賽、建議箱、節(jié)日期間的“秘密圣誕老人”等，對(duì)員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生了很大的影響。此類(lèi)舉措可以培養(yǎng)一種社區(qū)意識(shí)，因此您的員工感覺(jué)就像是一個(gè)相互聯(lián)系的“家庭”，他們朝著共同的愿景努力。

四、當(dāng)員工準(zhǔn)備好時(shí)，將他們轉(zhuǎn)換到新的角色

高績(jī)效的員工可能對(duì)目前的工作職責(zé)感到不安，并對(duì)新的挑戰(zhàn)性領(lǐng)域感興趣。公司內(nèi)部職責(zé)的變化是至關(guān)重要的，因此您的 績(jī)效人才不必去別處。

中恩教育研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部更換工作的員工在兩年后留下的可能性要高出70％，相比之下，沒(méi)有變動(dòng)的員工有56％。

無(wú)論是晉升，還是橫向輪崗都沒(méi)關(guān)系——無(wú)論哪種方式，通過(guò)幫助員工多元化來(lái)留住員工比將員工約束在一個(gè)職位上更容易。

利用持續(xù)的績(jī)效管理來(lái)確定角色變更的正確時(shí)間。這將有助于發(fā)現(xiàn)員工變得自滿或不適應(yīng)工作的情況。通過(guò)關(guān)注這些指標(biāo)，你可以開(kāi)始角色轉(zhuǎn)換，避免人員流失。

五、授權(quán)給你的員工，讓他們有自主權(quán)

您的員工渴望在工作中找到目標(biāo)感，并擁有任務(wù)、決策和業(yè)務(wù)成果的所有權(quán)。這就是為什么您需要在工作場(chǎng)所提供授權(quán)以成功保留員工。

中恩教育研究發(fā)現(xiàn)，授權(quán)員工在三年后留在公司的可能性要高47％，而授權(quán)率較低的公司則是35％。

實(shí)現(xiàn)自治的一個(gè)很好的方法是盡可能地實(shí)現(xiàn)自助服務(wù)；這可以是自助式人力資源、IT和分析。此外，諸如靈活工作時(shí)間和遠(yuǎn)程工作等好處可以通過(guò)允許員工選擇工作時(shí)間、地點(diǎn)和工作地點(diǎn)來(lái)驅(qū)動(dòng)自主性。這些措施對(duì)于培養(yǎng)員工的授權(quán)意識(shí)至關(guān)重要，更不用說(shuō)幫助實(shí)現(xiàn)員工所需的工作與生活的平衡了。

六、通過(guò)團(tuán)隊(duì)股權(quán)激勵(lì)，增加員工的干勁。

團(tuán)隊(duì)股權(quán)激勵(lì)就是以工資+股權(quán)的結(jié)構(gòu)，吸引、約束、留住人才，讓公司的人才資源利用更大 化，推動(dòng)公司和人才的持續(xù)發(fā)展。良性循環(huán)，鞏固企業(yè)框架