一次，與一位領(lǐng)導交談，他跟我訴苦說，他的企業(yè)有近十年的歷史，一年有幾千萬元的營業(yè)額。前些年公司發(fā)展很快，但近兩三年不知為何，怎么努力也上不去了。不僅如此，作為領(lǐng)導的他，卻感到越來越忙——產(chǎn)品的設(shè)計要去抓，不然就出不來好產(chǎn)品；產(chǎn)品的銷售也要管，不然銷售不但上升不了，還會下降；生產(chǎn)也離不開他，因為自己不在現(xiàn)場管理，就會出質(zhì)量問題。他問我，有什么辦法能讓他解脫出來，讓公司重新回到增長的軌道？

其實問題很簡單，那就是領(lǐng)導他自己成了公司的瓶頸。他做得越多，別人對他的依賴感就越強；他越能干，下面的人就越不能干；他越操心，下面的人就越不操心。一個聰明領(lǐng)導要做的是，不斷地“推卸”自己的責任，讓別人操起心來。如果他通過“推卸責任”讓別人成長了，他的公司自然就會重新回到增長的軌道上來。

中恩教育《總裁九大機制 》

領(lǐng)導為什么找不到能夠承擔起責任的員工？我認為問題的關(guān)鍵是，很多領(lǐng)導在用衡量自己的標準去衡量員工。

領(lǐng)導是企業(yè)里更好管理的人，領(lǐng)導往往給自己很高的要求。假定優(yōu)良的標準是90分，領(lǐng)導往往要求自己達到110分，甚至130分。用衡量自己的標準去衡量員工，領(lǐng)導就會覺得幾乎沒有一個員工能夠合乎標準，即使是公司內(nèi)更好的員工。因為沒有人能達到標準，領(lǐng)導對下面的人就不放心，越不放心，他自己就做得越多。漸漸的，領(lǐng)導就掉入了一個不能自拔的惡性循環(huán)。

即使領(lǐng)導自己能做到130分，能超越優(yōu)良，一個人的企業(yè)也只能做130分的事情。作為管理者的領(lǐng)導應該意識到，企業(yè)無法復制出像自己一樣敬業(yè)的人。打破惡性循環(huán)的辦法是，領(lǐng)導不再用衡量自己的標準去要求員工。如果領(lǐng)導學會接受能做到70分的員工，那么挖掘10個這樣可用的員工，企業(yè)能夠做到的就是700分的事！

領(lǐng)導要想打破自己130分的瓶頸，需要學會接受70分的員工，并且找到一條充分利用他們能力的途徑。領(lǐng)導通常是多面手，哪里都需要他們，不知不覺中，領(lǐng)導變成了公司里厲害的研發(fā)經(jīng)理、銷售經(jīng)理……但當領(lǐng)導要求員工像他一樣成為多面手的時候，就會發(fā)現(xiàn)，這幾乎是不可能的。

中恩教育董事長賀傳智

此時，領(lǐng)導應該做的事情，是不斷把攬在自己身上的責任一一卸掉，卸給越來越多的部門經(jīng)理和某個專注方面的員工。他們可能不像領(lǐng)導要求的那么和，但他們終能做得比領(lǐng)導好得多，因為他們有一個領(lǐng)導無法擁有的優(yōu)勢，那就是在一件事情上的時間投入。

領(lǐng)導永遠不能推卸的是自己的“”責任，即要保證公司的生存，給公司明確的發(fā)展方向。除此之外，所有的責任領(lǐng)導都應該逐步“推卸”給自己的員工。只有這樣，員工才有空間，企業(yè)才有發(fā)展，領(lǐng)導才有活路。領(lǐng)導卸掉責任的過程，其實也就是一個授權(quán)的過程。

授權(quán)，是一種多贏的行為。

對員工來說，一方面可以獲得鍛煉的機會，發(fā)揮出自己的潛力；另一方面，授權(quán)本身就是一種激勵行為，能提高團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。對自身來說，授權(quán)為解放自己提供了可能，讓自己有時間去思考團隊的方向和目標。對組織來說，授權(quán)可以提高靈，提高工作效率、降低運營成本，為客戶提供更便捷的服務(wù)。那么應該如何授權(quán)呢？

一、確定授權(quán)的對象和授權(quán)的方法

企業(yè)在授權(quán)時需要因時、因事、因人、因地、因條件不同，而確定授權(quán)的方法、權(quán)限大小、內(nèi)容等。因而在準備授權(quán)時，我們首先要確定給什么樣的人授權(quán)，應當采取什么樣的方法授權(quán)，授權(quán)的范圍又是什么。通過分析，我們一般可以將企業(yè)的人員分為以下幾種：元帥型員工、大將型員工、士兵型員工、闌尾型員工，對他們進行委派工作任務(wù)和授權(quán)時，我們應當采取不同的授權(quán)方法。同時要求被授權(quán)的員工敢于付出、敢于承擔責任，且應具有積極熱情的態(tài)度和真才實學。

中恩教育總裁張致銘

二、確定目標是授權(quán)的靈魂

亞里士多德說：“要想成功，首先要有一個明確的、現(xiàn)實的目標——一個奮斗的目標”。當一個人不知道駛向哪個港口時，所有的風向都是錯誤的。要想通過授權(quán)取得業(yè)績，一定要使員工能夠看遠處的終目標，只有清晰的目標導向才能把成功的欲望深深植于員工的意識中，才能的提高員工工作積極性，終實現(xiàn)企業(yè)的目標。的授權(quán)方式一般有以下二種，種：“小張，你負責本年度A產(chǎn)品的推銷工作，加油干吧，公司將給你豐厚的獎勵?！逼浯畏N：“小李，你負責本年度A產(chǎn)品在C地區(qū)的推廣，公司希望達到40%的市場占有率，如果成功，公司將給你5萬元的獎勵?！苯Y(jié)果怎么樣？小張被授權(quán)后，四顧茫然，不知道自己的努力方向。小李呢？他接受的是明確的、富有挑戰(zhàn)性的目標，此項任務(wù)立即引起了他的興趣，小李主動調(diào)動自己的潛在能力，積極向目標奮進，授權(quán)的成效也浮出水面，業(yè)績很好。從中我們可以得知，授權(quán)時，我們一開始就應清晰地告訴員工，公司試圖達到什么目標，讓員工對授權(quán)目標有個明確的、具體的認識。這樣員工才能根據(jù)這個了然于胸的目標，依據(jù)自己的能力，邁出步、其次步、第三步，直到成功。目標不明確，不但起不到激勵的作用，還會使被授權(quán)者茫然、無所適從。

三、不得重復授權(quán)

授權(quán)需要明確到具體的個人，不能含糊其辭，不能重復授權(quán)。例如：上午，張經(jīng)理對小李說：“請你今天做一個市場調(diào)查，統(tǒng)計一下我市幾家大型商店飲料的定價范圍！”下午，見到小王后張經(jīng)理卻又把同樣的任務(wù)交給了小王。結(jié)果造成小李、小王之間的猜疑，懷疑自己的能力不行，甚至認為張經(jīng)理在無事生非，在制造同事之間的矛盾，小李、小王的工作積極性也 因此下降，工作成績黯然無色。企業(yè)管理者在授權(quán)時出現(xiàn)重復授權(quán)可能是無意的，可能只是在口頭上的隨便講講，但是下級員工就會在領(lǐng)導語意不確的情況下，都以為這是領(lǐng)導交給自己的任務(wù)而開 始工作。這樣就會出現(xiàn)雙頭馬車，造成公司資源的浪費，甚至造成公司員工的不團結(jié)。所以企業(yè)授權(quán)時一定要清楚明白，千萬不要出現(xiàn)重復授權(quán)的現(xiàn)象。

中恩教育《總裁九大機制 》

四、授權(quán)要信任下屬

“用人不疑，疑人不用”。歷史上知名的曹操就是因為對下屬的不信任，經(jīng)常猜忌別人，終致使大批優(yōu)良才俊的離開。作為企業(yè)，如果你將某一項任務(wù)交給你的下屬去辦，那么你要充分信任你的下屬能辦好，因為信任具有的激勵威力，是授權(quán)的精髓和支柱。在信任中授權(quán)對任何員工來說，是一件非?？鞓范挥形Φ氖?，它激發(fā)了員工內(nèi)心的成功意識，因信任而自信，靈感迸發(fā)，工作主動性驟增，激勵了員工。不被信任，會讓員工感到不自信，不自信就會使他們感覺自己不會成功，進而感到自己被輕視或拋棄，從而產(chǎn)生憤怒，厭煩等不好的抵觸情緒，甚至把自己的本職工作也“晾在一旁”。

五、授權(quán)是要將責任和權(quán)力一起交給下屬

世界上任何事情都不是的，是相對的。同樣的，在企業(yè)管理中責任與權(quán)力也是相對的。然而，很多的公司的領(lǐng)導人在授權(quán)普遍存在一個誤區(qū)，就是在授權(quán)時只給下屬相應的責任而沒有給下屬充分的權(quán)力，這種授責不授權(quán)的做法是大錯而特錯的。例如：供應部經(jīng)理讓采購員去采購一批紙張，但相關(guān)的價錢范圍決定權(quán)、供應商的選擇權(quán)、質(zhì)量標準界定權(quán)誰負責都沒眼他說清楚，然后采購員做什么，事事都需向供應部經(jīng)理匯報，他不匯報，就批評他，出錯了又讓采購員承擔責任。這種授權(quán)方式不叫授權(quán)，而叫推卸責任。

六、進行反饋與控制

作為企業(yè)管理者，在授權(quán)的過程中，為保證下屬能及時完成任務(wù)，管理者需要對被授權(quán)者的工作不斷進行檢查，掌握工作進展信息，或要求被授權(quán)者及時反饋工作進展情況，對偏離目標的行為要及時進行引導和糾正。同時管理者需要及時進行調(diào)控：當被授權(quán)者由于主觀不努力，沒有很好地完成工作任務(wù)，需要給予糾正；對不能勝任工作的下屬要及時更換；對濫用職權(quán)，嚴重違法亂紀者，要及時收回權(quán)力，并予以嚴厲懲處；對由于客觀原因造成工作無法按時進展的，需要進行適當協(xié)助。

授權(quán)不是不加監(jiān)控的授權(quán)，在授權(quán)的同時應附以的控制措施，這樣才能使授權(quán)發(fā)揮更好的作用。

授權(quán)就像踢足球一樣，教練需要根據(jù)每位球員的特點安排其打合適的位置，明確每位球員在球場上的職責，在比賽過程中教練又要根據(jù)球員的場上表現(xiàn)及時地換人、 換位。同時又要提醒場上隊員應注意的事項，做到對全場比賽的控制。這樣企業(yè)管理者才能很好的做好授權(quán)管理工作，被授權(quán)者才能有優(yōu)異的工作績效。

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為什么員工遇到問題，總是跑去問領(lǐng)導：這個怎么做？那個怎么做？其實一個人遇到問題，肯定有解決的辦法，但是他為什么不嘗試自己解決呢？很簡單：他不想承擔責任。為什么不想承擔責任呢？是因為承擔責任沒有好處?？墒情L期以往，領(lǐng)導就會被無數(shù)問題給壓垮，談何身心解放？業(yè)績倍增？這個時候，領(lǐng)導應該讓員工轉(zhuǎn)變心態(tài)：把公司的事兒當成自己的事兒。讓他們變身為責任者，成為領(lǐng)導的左膀右臂，去推動公司發(fā)展！

那么，如何調(diào)動員工的主動性，讓他們由被動變主動呢？如何讓他們自動自發(fā)地工作？成為一名負責的責任者呢？

這一切的答案盡在中恩教育·企業(yè)自動運轉(zhuǎn)課《總裁九大機制》。

中恩教育《總裁九大機制》

傳統(tǒng)企業(yè)管理的出發(fā)點是“機械式”的重管理，不僅管理成本高，而且靈差，更不符合90后、00后等“新興人類”的人性訴求。而中恩教育·企業(yè)自動運轉(zhuǎn)課《總裁九大機制》的出發(fā)點是追求“如何不管”的輕管理，管理成本低、靈強。通過追求企業(yè)和員工利益的均衡發(fā)展，進行巧妙的機制設(shè)計，使其適合企業(yè)不同的發(fā)展階段，適合不同階段的人性訴求。的做到員工持續(xù)跟隨，企業(yè)自動運轉(zhuǎn)，領(lǐng)導身心解放！

近期開班：2019年12月23日——26日（鄭州）