大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會認(rèn)為：

做股權(quán)激勵的往往是大型跨國公司、上市公司或者龍頭企業(yè)，對我們這些非上市企業(yè)，甚至是剛剛起步的小企業(yè)來講，這個時候談股權(quán)，會不會太早、沒有必要呢？

正因為和大企業(yè)相比，中小型企業(yè)一無資金，二無技術(shù)，三無品牌，拿什么吸引和留住人才？靠的就是股權(quán)激勵！

既然不能給予員工現(xiàn)在，就要給予員工希望與未來！”股權(quán)激勵的正確實施對企業(yè)吸引和留住核心人才、激勵業(yè)績提升、約束員工短期行為，完善內(nèi)部管理，激勵上下游供應(yīng)商、提高長期發(fā)展有著重要的意義。

現(xiàn)代企業(yè)需要建立股權(quán)激勵機(jī)制，為什么呢？

因為股權(quán)激勵定的不是“店規(guī)”，而是“行規(guī)”。員工追隨的不是領(lǐng)導(dǎo)，而是他心中的夢想，除非你就是他夢想的化身，是幫他實現(xiàn)夢想的使者。

電視劇《喬家大院》有這樣一個故事：喬致庸有一名員工叫馬荀，他非常優(yōu)良，錢莊80%的生意都是經(jīng)他的手辦理的，可以說他是店里的一名業(yè)務(wù)精英。但是，就是這么優(yōu)良的一個人，也提出了辭職。領(lǐng)導(dǎo)喬致庸非常不解，他跟身邊的一位師爺說：“真是想不明白，店里凡是能干的伙計，都想著離開。相反，那些掌柜的，即使把店搞垮了，也沒有一個提出要走的?！睅煚斝χf：“這不是很簡單嘛，掌柜的有身股，年底有分紅。伙計沒有身股，也就沒有分紅，干著沒有動力，所以就動心思要離開了。所有的伙計都希望能當(dāng)上掌柜的，這樣到年底的時候就可以跟東家一起分紅了。所以，這些優(yōu)良的伙計，千方百計想著要離開，就是希望能夠到別人的店里去當(dāng)個二掌柜或者三掌柜，總比在這里當(dāng)伙計要強(qiáng)吧?！?br style="font-size:12px;" /> 一席話下來，喬致庸恍然大悟，經(jīng)過思量，他率先在自己的店里推出“頂身股”制度：凡是店里的伙計，學(xué)徒出師工作滿一定的年份，就可以在店里頂一份身股，可以和東家以及掌柜的一樣享受分紅。
喬致庸在自己的店鋪實行“頂身股”（即股權(quán)激勵）制度之后，他的生意對頭、達(dá)盛昌的掌柜說了一句耐人尋味的話：“這哪里是給他的店定店規(guī)，這分明是給山西的買賣定行規(guī)，誰不順著他來，誰就得垮臺?。　?

喬致庸所處的時代，信息比較封閉，他只能影響山西的同行。而今天的中國乃至今天的世界，是信息大爆炸的時代，如果你的同行開始導(dǎo)入股權(quán)激勵而你卻沒有做，還用過去的那種方式經(jīng)營企業(yè)，那么，同行就會早你一步，超越你。

很多領(lǐng)導(dǎo)卻錯誤地認(rèn)為員工追隨他是因為他的個人魅力、個人才華，那是活在一種假象當(dāng)中。如果沒有很好的機(jī)制，別人憑什么跟著你干？

股權(quán)激勵能不能在你的企業(yè)導(dǎo)入，取決于你的觀點(diǎn)和思想。有的人掌握了方法卻用不好，因為他懷疑這種機(jī)制能否為自己的企業(yè)帶來的驅(qū)動和改變，是否會對企業(yè)原創(chuàng)者造成利益?zhèn)Γ蛘哂绊懫髽I(yè)的治理平安。多種因素會導(dǎo)致一些企業(yè)家深得其理卻不見其行，明白了股權(quán)激勵的好處卻未必愿意付諸行動。

“商人看比例，而企業(yè)家看值?！弊鳛轭I(lǐng)導(dǎo)，我們經(jīng)常關(guān)注我們的股份有多少，常常期望自己是控股，完完全全擁有公司的治理權(quán)，擁有的決策權(quán)，能隨心所欲。

這就是普通商人的思維，關(guān)注擁有多少比例的股份。

但是，縱觀全世界，只要是你叫得出名字的企業(yè)家，比爾?蓋茨、巴菲特、任正非、馬云……大到全世界富翁，小到中國的商界領(lǐng)導(dǎo)，他們手中的持股比例并不多，因為每個企業(yè)的發(fā)展都是逐漸稀釋股權(quán)的過程，雖然表面上是稀釋，但實際上是股權(quán)的價值不斷放大的過程。

我們有太多領(lǐng)導(dǎo)，在企業(yè)持股超過20% 甚至超過50%，但每到發(fā)工資的時候，他們就要到處籌錢解決員工本月的工資問題，盡管股份比例很大，但是財富并不多。

有的人會想：如果我控股，今年賺1000萬元，這1000萬元都是我的！如果有30%的股份釋放出去，那我只能分得700萬元。這是職業(yè)經(jīng)理人的思維，直接做減法。

過去領(lǐng)導(dǎo)控股，只能創(chuàng)造1000萬元的價值，而如果把30%的股份分給5個甚至10個人才，那么就可能會創(chuàng)造5000萬元的價值。領(lǐng)導(dǎo)的持股比例看似小了，但是獲利的值卻大了。

所以，當(dāng)你占有企業(yè)、擁有財富的時候，實際上恰恰是被企業(yè)和財富所占有。當(dāng)你持有股權(quán)的時候，自認(rèn)為是企業(yè)的主人，而實際上你是企業(yè)的奴隸。

有一句話叫“火車跑的快，全憑車頭帶”。但今天全憑車頭帶的火車跑的快還是不快呢？

相比動車就不快了，因為動車每節(jié)車廂都有發(fā)動機(jī)。同樣的道理，全憑領(lǐng)導(dǎo)帶動發(fā)展的企業(yè)，跑不過領(lǐng)導(dǎo)和員工上下一心的企業(yè)，這也就是，格局決定結(jié)局。

每個人都渴望他人忠誠，但是我們自己是否會輕易忠誠于別人呢？要想獲得別人的忠誠，需要給別人一個忠誠的理由。

我們清楚的知道，這個世界沒有的忠誠，只有彼此的依賴。在商海中，沒有永遠(yuǎn)的敵人，也沒有永遠(yuǎn)的朋友，但是有永遠(yuǎn)的利益。

企業(yè)需要忠誠，唯有上下同欲，唯有夢想、方向、價值觀完全一致，企業(yè)方可有大成。然而，員工憑什么要忠誠于你？你是不是給了員工忠誠于你的理由？這就是我們所謂的“籌碼”。
在企業(yè)里，是有能力的人比較忠誠，還是沒有能力的人比較忠誠？
一般而言，有能力的人跳槽的可能性比較大，因為他們認(rèn)為自己有能力，到任何地方都能找到工作，也許下一站會比這里更好。所以，當(dāng)企業(yè)給不了他們想要的，他們就會想著離開。

也許在管理者看來，他們是企業(yè)的不安定因素，不會忠誠于自己。相比之下，那些沒有能力的人，安于現(xiàn)狀，看起來是更忠誠于企業(yè)，但他們整天抱著混日子的心態(tài)得過且過，對企業(yè)發(fā)展來講恰恰是無濟(jì)于事的。

為什么做股權(quán)激勵？道理顯而易見，因為籌碼決定忠誠。

孟子說過一句話：“有恒產(chǎn)者有恒心，無恒產(chǎn)者無恒心。

茍無恒心，放辟邪侈，無不為已?！币馑际钦f，有一定財產(chǎn)的人，才會有道德觀念和行為準(zhǔn)則；沒有財產(chǎn)的人，便不會有一定的道德觀念和行為準(zhǔn)則。

假若沒有一定的道德觀念和行為準(zhǔn)則，人就會胡作非為，違法亂紀(jì)，什么壞事都干得出來。

要想員工與領(lǐng)導(dǎo)永結(jié)恒心，必定要讓員工看到恒產(chǎn)，需要要制定一個讓員工覺得是為自己干的機(jī)制。

你既然想讓別人跟你永遠(yuǎn)走下去，請問你有沒有考慮別人的需求？經(jīng)營企業(yè)的本質(zhì)就是經(jīng)營各方的需求，經(jīng)營他人的需求。

如果企業(yè)是員工的，他就會像你一樣操心?！笆钦l的，誰操心！”，人都是這樣，治理公司也是如此。

你把公司當(dāng)成你的，你就要操心；你把公司變成大家的，大家就會操心。要想讓員工跟你一起發(fā)展，就要讓員工不僅看到現(xiàn)在，還要看到將來。

企業(yè)總是缺錢、缺人、缺激勵，然而又找不到更優(yōu)的解決辦法。

眾多企業(yè)家為此苦惱不已，想做股權(quán)激勵，又不知從何處入手、何時入手；顫顫巍巍做起了股權(quán)激勵，又不知關(guān)鍵在哪兒，懸著的一顆心總也放不下。

其實，股權(quán)激勵本身是很容易解釋的，但想做優(yōu)、做精卻并不簡單。

中小型企業(yè)如何實行股權(quán)激勵？其實這和大企業(yè)沒有本質(zhì)的區(qū)別。不同是大的企業(yè)股權(quán)變現(xiàn)能力強(qiáng)，預(yù)期利益的保障程度比較高。而中小型企業(yè)呢，抵御風(fēng)險的能力比較差，可持續(xù)經(jīng)營的前景不明朗，股權(quán)的吸引力比較小而已。

一個困擾小企業(yè)的問題就是給予股權(quán)的員工如果離職的話，股份如何轉(zhuǎn)讓的問題，公司法對股份轉(zhuǎn)讓有明確規(guī)定，如果持有股份的人不肯轉(zhuǎn)讓或者對轉(zhuǎn)讓價錢不滿意，由此帶來的糾紛會埋下潛在的隱患。

很多企業(yè)做大了之后都為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的股權(quán)架構(gòu)和人際關(guān)系弄的焦頭爛額。這就要看當(dāng)事人的智慧了。