說到底，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)增利、員工增收的雙贏效果，業(yè)務(wù)人員的薪酬設(shè)計(jì)非常關(guān)鍵。 今天，我們聊聊企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的兩大心法，助力企業(yè)科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬，引爆全員動(dòng)力！

很多企業(yè)家都有這樣一種感覺：對(duì)公司里的人都不怎么“放心”，出差個(gè)幾天，手機(jī)根本放不下，隨時(shí)隨地都要和公司里的“心腹”保持聯(lián)系， 以便了解公司里的情況，久而久之，員工感覺被“監(jiān)控”，老 板卻身累心也累——怎樣才能 解放老 板時(shí)間， 讓老 板有精力更有意義的事情呢？

我們來看看華為2013-2017年的薪酬水平：

早在2017年，華為的人均收入已經(jīng)達(dá)到了79萬元，因?yàn)樵谌握强磥?，沒有所謂的人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。 “懂得給錢，舍得分錢”才是 有 效 直接的激勵(lì)方式。

關(guān)于業(yè)務(wù)人員薪酬設(shè)計(jì)，這五句話請(qǐng)一定牢記：

· 員工和企業(yè)的關(guān)系并非對(duì)立，而是統(tǒng)一；并非此消彼長，而是互利共贏！
· 要想員工增收、企業(yè)增利，薪酬結(jié)構(gòu)必 須升級(jí)，關(guān)鍵在四個(gè)字：利益內(nèi)嵌！
· 薪酬分配沒有固定模式，不可能一招鮮吃遍天，而要根據(jù)需要個(gè)性化定制！
· 錢，越分越多，關(guān)鍵在于怎么分、給誰分、什么時(shí)候分。要先搞懂，再分錢！
· 人才裂變=團(tuán)隊(duì)裂變=組織裂變=業(yè)績裂變=市場裂變！

管理大師彼得·德魯克指出：管理的本質(zhì)就是激發(fā)人的善意和潛能。薪酬管理更是如此。從秦朝的軍功授爵制強(qiáng)軍一統(tǒng)， 到元朝舍九取一版圖擴(kuò)張，再到華為以奮斗者為本建立商業(yè)帝國，我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)共同點(diǎn)：所有成大事的人都是人性 的大師。

一個(gè)優(yōu)良 的人才來一家企業(yè)，都有哪些方面的需求?①要發(fā)財(cái)；②要成長；③要希望；④要分工；⑤要標(biāo)準(zhǔn)；⑥要賺錢；⑦要升官…… 《薪酬機(jī)制方案班》課程現(xiàn)場，陳道勇老師提出 員工七要素，分別針對(duì)以上員工的七大需求，為在場企業(yè)家提供具體 決方案！

各位老 板，我們不要怪員工業(yè)績不好、高管工作不盡心，請(qǐng)多問自己幾句：他們想在公司獲得 什么？我能給他們什么樣的未來？ 如何能把員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合？推薦學(xué)習(xí)《薪酬績效機(jī)制方案班》，讓企業(yè)告別盲目的分錢機(jī)制， 建立科學(xué)、完善的激勵(lì)機(jī)制，讓企業(yè)分出去的每一分錢，都有倍增的回收！

薪酬不僅是分錢，更是企業(yè)激發(fā)員工動(dòng)力的 工具，分配的基本原理是依據(jù)價(jià)值貢獻(xiàn)。理論上來講，薪酬涉及多少人， 企業(yè)就能激勵(lì)多少人，上至董事長、總經(jīng)理，下至普通員工、銷售代表，設(shè)計(jì)激勵(lì)性薪酬，讓員工自動(dòng)自發(fā)，人效提升，利潤倍增！

薪酬設(shè)計(jì)首先要舍得分、會(huì)分，其次要以人為本，順應(yīng)人性。如果您也認(rèn)同以上觀點(diǎn)， 但還不知如何具體設(shè)計(jì)適合自身企業(yè)的薪酬績效機(jī)制，敬請(qǐng)走進(jìn)中恩教育《薪酬績效機(jī)制方案班》的課程現(xiàn)場！