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疫情過后,中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)彎道超車的更佳 方案:股權(quán)激勵

    發(fā)布者:中恩教育


危機(jī)下的中國中小企業(yè),如何實(shí)現(xiàn)彎道超車。

    疫情給行業(yè)帶來的影響,大致可以將其分為兩類: 是在疫情期間因?yàn)楣┬杓ぴ鰹槠鋷碓鲩L的行業(yè),比如 、電商(到家服務(wù))、線上教育;其次 是受到疫情影響需求滯后出現(xiàn),未來會有很大增長空間的 行業(yè),比如旅游業(yè)、影視行業(yè)、商業(yè)零售、社會服務(wù)、紡織服裝、食品飲料等。

    目前中國的疫情已經(jīng)基本進(jìn)入收尾階段,不管是 政策上出臺的各項(xiàng)利好政策,還是隨著市場交易情緒的釋放而刺激的消費(fèi),受疫情影響需求滯后的行業(yè)將迎來普遍 。

這些行業(yè)也將面臨新的發(fā)展和挑戰(zhàn),那么,如何在復(fù)蘇的過程中保持企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定和持續(xù)是要關(guān)注的核心點(diǎn)。

    首先,企業(yè)發(fā)展離不開資金支持,那么在近期資金流短缺的情況下,如何用 少的錢達(dá)到更優(yōu) 的效果是企業(yè)需要解決的首要問題

    其次,好的企業(yè)想要在新一輪的洗牌中生存發(fā)展、躋身頭部,是需要優(yōu)良 人才助力的。在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇發(fā)展過程中,如何保證人才不流失,這是企業(yè)需要主要 考慮的另一個問題。

完善的股權(quán)激勵機(jī)制可以優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、吸引 核心人才、助力公司拓展市場提升業(yè)績、實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。這就為解決前面提到的兩個問題找到了一個實(shí)用可操作的解決方案——利用股權(quán)激勵幫助企業(yè)達(dá)到 “降本增效” 和 “吸引保留人才” 的目的。

何謂股權(quán)激勵

    股權(quán)激勵 不是什么新興事物,它在世界存在早已有上百年的歷史,在中國也早已有幾十年的實(shí)踐,越是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)越普遍?,F(xiàn)在中國 成功的私營企業(yè)阿里巴巴、華為等等先鋒企業(yè)無不是股權(quán)激勵 成功的先例。所以,即使危機(jī)沒有發(fā)生,股權(quán)激勵也是使企業(yè)做大做強(qiáng)的不二法門,而如今危機(jī)發(fā)生后,對企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵則變得更加迫切和現(xiàn)實(shí)。

    而所謂的股權(quán)激勵,就是使員工通過獲得公司股權(quán)的形式享有一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)益,讓員工能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展進(jìn)行服務(wù)的一種激勵方法。所以,簡單講:股權(quán)激勵是實(shí)現(xiàn)企業(yè)家創(chuàng)業(yè)夢想的 ;股權(quán)激勵是讓員工發(fā)自內(nèi)心地忠誠奉獻(xiàn)、主動承擔(dān)責(zé)任的 的動力源頭;股權(quán)激勵是用社會的財(cái)富、未來的財(cái)富及企業(yè)上下游的財(cái)富,在企業(yè)內(nèi)部建立一套讓所有利益相關(guān)者共贏的機(jī)制。

    有的領(lǐng)導(dǎo) 可能會認(rèn)為,只有大企業(yè)才需要做股權(quán)激勵。其實(shí)不然,小企業(yè)也需要做股權(quán)激勵,既然不能給予員工現(xiàn)在,那就要給予員工希望與未來!企業(yè)小,越要進(jìn)行股權(quán)激勵。因?yàn)榕c大企業(yè)相比,小企業(yè)一無資金,二無核心技術(shù),三無品牌,更應(yīng)靠股權(quán)激勵來吸引和留住人才。股權(quán)激勵對企業(yè)吸引和留住核心人力資本、創(chuàng)造利益共同體、激勵業(yè)績提升、減少短期行為、提高 長期發(fā)展有著重要意義。

    很多領(lǐng)導(dǎo) 會想:如果我 控股,今年賺1000萬元,那這1000萬元就都是我的!如果將30%的股份釋放出去,那我只能分得700萬元。這是職業(yè)經(jīng)理人的思維—直接做減法。過去領(lǐng)導(dǎo) 控股,只能創(chuàng)造1000萬元的價值,但如今把30%的股份分給5個甚至10個 人才,就可能會創(chuàng)造5000萬元的利潤。領(lǐng)導(dǎo) 的持股比例看似小了,但是獲利的 值卻大了。所以,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo) 持有股權(quán)時,自認(rèn)為是企業(yè)的主人,實(shí)際上是企業(yè)的奴隸。

    所以,商人看比例,而企業(yè)家看 值。

如何保證員工對企業(yè)的忠誠

    危機(jī)發(fā)生后,企業(yè)需要向上發(fā)展之時,要使大家尤其是領(lǐng)導(dǎo) 與員工同舟共濟(jì),共渡難關(guān)其實(shí)是很難的。有人有寄希望于員工為保住飯碗,有寄希望于員工的職業(yè)精神,有寄希望于員工的忠誠,但是,這些真的都可靠嗎?

    每個人都渴望他人忠誠,但是我們自己是否會輕易忠誠于別人呢?籌碼決定忠誠度,要想獲得 別人的忠誠,需要 給別人一個忠誠的理由。

    我們不應(yīng)天真地相信所謂崇高理想,所有員工都不是在追隨領(lǐng)導(dǎo) ,而是在追隨他們心中的夢想。所以身為企業(yè)的“代言人”,領(lǐng)導(dǎo) 要讓員工清楚地意識到,跟著領(lǐng)導(dǎo) 干,夢想才有可能實(shí)現(xiàn)。

我們都知道,這個世界上沒有 的忠誠,只有彼此的依賴。在商海中,沒有永遠(yuǎn)的敵人,也沒有永遠(yuǎn)的朋友,只有永遠(yuǎn)的利益。但不要誤以為這是提倡企業(yè)不需要忠誠。企業(yè) 需要忠誠,唯有與企業(yè)的夢想、方向、價值觀完全一致,企業(yè)才可有大成。作為企業(yè)家,一定要捫心自問,自己是不是給了員工 忠誠于企業(yè)的理由?這就是我們所說的“籌碼”。

    為什么要做股權(quán)激勵?原因顯而易見—籌碼決定忠誠度。要讓員工忠誠于企業(yè),企業(yè)就需要 給員工足以抵抗誘惑的利益。所以,當(dāng)你渴望員工對你忠誠時要問問自己,你的籌碼足夠大嗎?你給了員工忠誠于你的理由嗎?

    要想員工與領(lǐng)導(dǎo) 永結(jié)恒心,需要 要讓員工看到恒產(chǎn),需要 要制定一個讓員工覺得是為自己干的機(jī)制。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既然想讓別人跟自己永遠(yuǎn)走下去,就要考慮別人的需求。經(jīng)營企業(yè)的本質(zhì)就是經(jīng)營各方的需求。如果企業(yè)是員工的,那他就會像主人翁一樣操心。正所謂“是誰的,誰操心”,你把公司當(dāng)成你的,你就要操心;你把公司變成大家的,大家就會操心。想讓員工跟你一起發(fā)展,就要讓員工不僅能看到現(xiàn)在,還能看到將來。

現(xiàn)代企業(yè)需要 建立股權(quán)激勵機(jī)制,原因在于股權(quán)激勵定的不是“店規(guī)”,而早已是“行規(guī)“,當(dāng)今中國和全世界一樣,早已處于信息大爆炸的時代,4G、5G時代,所有人的信息獲得都變得 簡單和方便,如果你的同行開始導(dǎo)入股權(quán)激勵機(jī)制,而你和你的企業(yè)還在使用過去的那種方式經(jīng)營企業(yè),以現(xiàn)有的條件還在幻想員工對企業(yè)的忠誠和同甘共苦,那么你和你的企業(yè)一定會被同行所超越,何況現(xiàn)在的危機(jī)時刻,如何生存都成為極大的問題。因此,企業(yè)的成敗其實(shí)只在一念之間。

    而尤為重要的是,現(xiàn)在世界經(jīng)濟(jì)發(fā)生危機(jī),全中國的中小企業(yè)都發(fā)生生存危機(jī),你如何保證在此時吸引或留住優(yōu)良 的人才?如何保證你的企業(yè)活著并健康發(fā)展?給員工信心,給他們想要的希望,實(shí)施公司股權(quán)激勵一定是上上之策。

股權(quán)激勵助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)彎道超車

    股權(quán)激勵是一種能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和激勵對象“雙贏”的 激勵手段,尤其在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)恢復(fù)期,企業(yè)可通過引入這一機(jī)制提升整體薪酬競爭力以更好地吸引、留住、激勵核心人才,使激勵對象的利益與公司利益進(jìn)行捆綁,實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績穩(wěn)步提升及持續(xù)發(fā)展。

同時,受疫情影響,企業(yè)融資的窗口期至少要推到2020年Q2,甚至Q3,因此即使行業(yè)經(jīng)濟(jì)有所 ,現(xiàn)金流也不會及時跟上,這就需要企業(yè)在 期也要想辦法控制好現(xiàn)金流、壓縮成本。

  • 用未來的錢留下現(xiàn)在的人
  • 用期權(quán)激勵員工,調(diào)整獎勵工具
  • 用虛擬股份共享公司利潤分成

    針對即將出現(xiàn)經(jīng)濟(jì) 的行業(yè),利用好 “股權(quán)激勵” 這一手段將有望抓住這次彎道超車的機(jī)會。

    股權(quán)激勵是個系統(tǒng)性工作,并不是有一套文件就一勞永逸了。對股權(quán)激勵的關(guān)鍵條款進(jìn)行詳細(xì)約定,才更有利于保證激勵效果。

  • 確定授予數(shù)量:結(jié)合公司期權(quán)池大小、使用情況、發(fā)放需求、未來招聘計(jì)劃及行業(yè)慣例,制定良性的期權(quán)池規(guī)劃方案,合理把控發(fā)放節(jié)奏、比例、對象等,避免少發(fā)、超發(fā)的情況。
  • 確定激勵價錢 :結(jié)合公司情況、估值 / 凈資產(chǎn)增長趨勢、員工薪酬等數(shù)據(jù),測算每批激勵股權(quán)的行權(quán) / 購買價錢 (進(jìn)入)、回購價錢 (退出)、員工收益(收益空間)等,確保定價是合理的,以增強(qiáng)員工參與激勵計(jì)劃的積極性。
  • 修正激勵方案:當(dāng)激勵人數(shù)增多,舊的發(fā)放計(jì)劃明顯不適合當(dāng)下階段時,需要及時修正,避免潛在的法律糾紛對激勵制度造成損害。
  • 提高價值認(rèn)知:有的時候,股權(quán)激勵沒達(dá)到想要的效果,可能并不是方案本身的問題,而是因?yàn)樾畔贤ú粫?、激勵?jì)劃不透明、談判地位不對導(dǎo)致員工對激勵的價值認(rèn)知不夠。對此,在股權(quán)激勵的實(shí)施過程中,一定要推進(jìn)公司和員工之間的信息同步,提高員工對股權(quán)激勵的價值認(rèn)知感,同時也避免引起不必要的糾紛。比如,可以安排專注 人士對員工開展權(quán)益宣講,保證激勵規(guī)則公開透明。

    借助 “股權(quán)” 這個工具,在行業(yè) 的開始就做好規(guī)劃和應(yīng)對策略,在 跑起來之后才能省去后顧之憂。

    一個優(yōu)良 的企業(yè)離不開一支優(yōu)良 而穩(wěn)定的管理團(tuán)隊(duì)。雖然不能直接說實(shí)施股權(quán)激勵就可以一勞永逸地保證企業(yè)實(shí)現(xiàn) “降本增效” 和 “留住核心人才” ,但可以在相當(dāng)一段時間內(nèi)確保團(tuán)隊(duì)能夠保持穩(wěn)定,且持續(xù)地為公司提供服務(wù),為公司的業(yè)績表現(xiàn)提供一些正面、積極的效果

精心準(zhǔn)備, 實(shí)施是股權(quán)激勵的必然要求

    股權(quán)激勵作為企業(yè)管理模式的一種,具有其科學(xué)性和實(shí)用性。因此,不能照抄更不能生搬硬套。一定要根據(jù)自已企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)的發(fā)展階段、人員情況、企業(yè)的發(fā)展趨勢、企業(yè)人員構(gòu)成情況等作出科學(xué)的、規(guī)范的方案。要統(tǒng)籌兼顧、科學(xué)計(jì)算、縝密安排,確保能根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況,選擇合適的時機(jī),針對不同的群體,組合使用多種股權(quán)激勵方法,構(gòu)建適合本企業(yè)的股權(quán)激勵整體方案。如果方案不合理、不合法,則 終的效果會適得其反,使企業(yè)面臨更大的困難。因此,如有必要,引入專注 人士的幫助顯得尤其重要。讓專注 的人,做專注 的事。


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